Как управлять персоналом в кризис

Чтобы выстоять в шторм, нужно не терять самообладание и быстро принимать правильные решения. Это особенно важно, если вы отвечаете не только за себя, но и за работу десятков, сотен и даже тысяч человек. Первый шок позади — самое время вернуть себе контроль над ситуацией и выжать из неё максимум.

Эксперты TalentTech составили подборку из 20+ инструкций, кейсов и интервью, которые помогут получить ответы на самые актуальные HR-вопросы:

• Как находить подходящих кандидатов ещё быстрее и дешевле?

• Что нужно, чтобы провести адаптацию новых сотрудников даже на удалёнке?

• Как замечать проблемы в коллективе до того, как они уничтожат бизнес?

• Какие навыки развивать у сотрудников прямо сейчас?

• Как правильно расставаться с сотрудниками в кризис?

• И к чему готовиться дальше?

Найти подходящих кандидатов на вакансию и выбрать лучшего среди множества откликов — лишь полдела. Важно ещё и удержать новичка, чтобы не пришлось возобновлять поиски. А в условиях удалённой работы и требований по социальному дистанцированию — это та ещё задачка со звёздочкой. Провести онбординг позволяют современные технологии. С их помощью сотрудники проще справляются со стрессом от знакомства с новым коллективом и быстрее выходят на ожидаемую производительность. Например, один из наиболее подходящих вариантов проведения адаптации в новой реальности — мобильный онбординг.

Чтобы новички не оказались в затруднительном положении, все материалы для адаптации должны быть собраны на одной площадке, доступной в любое время и в любом месте. Именно поэтому мы остановили свой выбор на мобильном приложении. Учитывая современные тренды потребления контента, информацию лучше подавать в виде наглядных схем, коротких видео и небольших ёмких текстов. Добавьте сюда push-уведомления с напоминаниями о новых квестах и игровые элементы для большего вовлечения сотрудников, и получится универсальный инструмент онбординга.

• В адаптации к изменениям сейчас нуждаются не только новички, но и все ваши сотрудники. Провести HR-чекап и выявить проблемы, которые волнуют коллектив сильнее всего, позволяют пульс-опросы. Их можно настроить под ваши цели — например, есть вопросы, которые помогают оценить качество удалённой работы, а есть опросник для оценки тревожности у тех, кто продолжает работать в офлайне.

• Кроме того, не стоит забывать и про личное общение. В период кризиса и трансформации бизнеса руководителям нужно ещё внимательнее прислушиваться к обратной связи от подчинённых. Эти правила помогут проводить встречи 1:1 наиболее продуктивно.

• Также советуем почитать более подробно о разнице между удовлетворённостью работой, лояльностью компании и вовлечённостью сотрудников. Из этой статьи, например, можно узнать, как вовлечённость влияет на HR-метрики и помогает компаниям выживать в кризис.

Есть вопрос, который помогает выявить множество инсайтов. Звучит он так: «Что ещё компания может сделать, чтобы вы чувствовали себя более уверенно?». В идеале это должен быть открытый вопрос без предусмотренных заранее вариантов ответа. Тогда вы узнаете, что кому-то не хватает принтеров, а вы об этом не спросили, а кто-то хотел бы, чтобы выделили больше машин, доставляющих сотрудников по домам. Сейчас этот вопрос также помогает отследить, как поменялось восприятие цен — например, не просят ли сотрудники о повышении зарплаты.

Также важным источником информации о сотрудниках остаётся индикатор настроений. Может получиться так, что вы предпринимаете все меры безопасности, постоянно доносите до коллектива информацию об изменениях и эффективно организовали процессы, а людям всё равно тревожно. Значит, стоит уделить этому особое внимание в следующем опросе.

Моя любимая история — про серию exit-интервью для одной торговой сети. Любимая, потому что не ожидали получить такие инсайты буквально за пару часов. Компания мучается от постоянной текучки. Особенно в некоторых регионах, где просто нет людей, чтобы заменить ушедших. Борьба за кадры — просто фантастическая.

Робот обзванивал уволившихся и задавал несколько вопросов: «Почему вы уволились?», «Что ещё не понравилось в компании?», «Готовы ли вы вернуться?». 64% ответили, что готовы вернуться, и это действительно очень важная информация. Также выявили инсайты по причинам увольнений. Люди уходили не из-за условий труда или недостаточно высокой зарплаты. На первом месте оказалось недопонимание с руководством и коллегами.

• Первым делом советуем обратить внимание на обязательную к прочтению статью, которая поможет ответить на вопрос: «Почему успех любой трансформации зависит от эйчаров?». Из неё вы узнаете, почему вам ещё не раз предстоит столкнуться с глобальными вызовами. А также поймёте, как выстраивать свою работу в эпоху изменений.

• Кстати, об изменениях. Почитайте, как российские работодатели перестраивали свою работу в связи с массовым переходом на удалёнку. Возможно, их примеры помогут сформулировать правила работы вашей компании в новой реальности. Её основная особенность заключается в том, что после снятия карантина одни сотрудники тут же примчатся в офис, а другие захотят и дальше работать из дома. Чтобы понять расстановку сил, обратите внимание на плюсы и минусы удалённой работы, о которых говорят профессионалы этого жанра — фрилансеры.

• Изменения в форматах работы отразятся и на устройстве офисов. К этому тоже стоит быть готовыми. Вот один из прогнозов:

Офис не умрёт, никуда не денется. Но я думаю, что после карантина начнут делать так, чтобы офис был, допустим, на 100 рабочих мест, хотя в компании работают 200−300 человек. Это запросто, если ты способен удаленно создавать ценность — например, как программист или решая креативные задачи в маркетинге. В офисе достаточно проводить один-два дня для социализации, проектных групп. Всё остальное время — это работа у себя дома, чтобы сделать продукт.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: