«Трансформируйтесь!». Эксперты ЦИПР — о новой роли HR-специалистов, современных метриках и карме

Как цифровая трансформация бизнеса влияет на работу рекрутеров и эйчаров? Какими должны быть современные HR-инструменты и управленческие фреймворки? И как отличить по-настоящему полезные показатели от «лжеметрик»?

Эти и многие другие вопросы обсудили участники ежегодной конференции ЦИПР 2021 на HR-сессии «Продуктовый подход в управлении людьми: персонал как продукт для бизнеса?». Встречу организовала IT-компания red_mad_robot, а её HRD Анастасия Зальцман выступила модератором дискуссии.

Делимся инсайтами от крупнейших в России работодателей и признанных HR-экспертов, благодаря которым вы сможете по-новому взглянуть на свою карьеру и роль в бизнесе.

Чтобы от HR- или любой другой автоматизации был толк, для начала надо навести порядок «руками». Стоит разобраться в бизнес-процессах, изучить уже сформировавшиеся подходы к сбору и обработке данных, ещё раз взглянуть на организационный менеджмент и сперва провести бизнес-трансформацию, а затем уже браться за digital. В противном случае вы рискуете заполучить автоматизированный хаос.

Опасно думать, что наличие многолетнего опыта гарантирует, что вы всё обо всём знаете. Это касается любой сферы, но HR — в особенности. Цифровая трансформация бизнеса и массовый переход на удалёнку, а затем и на гибридный формат работы прямо сейчас меняют подходы к управлению человеческим капиталом.

Например, если раньше можно было привлекать таланты современным офисом со всеми удобствами, то теперь требование вернуться в него хотя бы на три дня в неделю может спровоцировать бунт. Это напрямую влияет на правила подбора персонала и создаёт не только проблемы, но и возможности. Помимо найма в штат удалённых сотрудников, теперь вы можете сформировать набор необходимых для бизнеса компетенций и благодаря сотрудничеству с gig-работниками и фрилансерами.

Чтобы даже в условиях постоянных перемен управление человеческим капиталом оставалось понятным и предсказуемым для всех участников процесса, стоит ориентироваться на цифры. Современные дашборды должны включать традиционные HR-метрики вроде скорости найма и текучести кадров, NPS сотрудников, отношения к HR-бренду, а также показатели личной и командной эффективности. Её можно замерять как через performance review, так и с помощью unit-экономики и cost-метрик, которые показывают, сколько расходов и доходов приходится на одну команду или конкретного сотрудника. Также стоит обращать внимание на взаимное LTV — это lifetime value, или ценность, которую сотрудник и компания дают друг другу за всё время совместной работы. Важно помнить, что это двунаправленный процесс.

Обилие метрик — это хорошо, но нужно ещё и правильно их интерпретировать. И это серьёзный вызов как для самих руководителей и HR-специалистов, так и для современных HR-инструментов.

Например, в «Ростелекоме» для более взвешенной оценки команд используется показатель кармы, который лёг в основу управленческой системы Karma Framework. А TalentTech предлагает использовать вместо разрозненных дашбордов единый цифровой профиль сотрудника. В него поступают данные из модулей HCM-платформы для управления подбором, адаптацией, обучением, вовлечённостью и эффективностью персонала. Они могут обогащать профили сотрудников как по отдельности, так и все вместе.

С помощью технологий машинного обучения и искусственного интеллекта система генерирует умные подсказки для всех участников процесса: сотрудники получают индивидуальный план развития, руководители видят, как достигаются цели и что этому мешает, а что помогает, а эйчары могут проводить тот самый глубинный анализ бизнес-процессов, работать с вовлечённостью и проактивно предлагать свою помощь руководителям, командам и конкретным специалистам.

HCM-платформа от TalentTech предоставляет линейным руководителям современные инструменты для управления человеческим капиталом и запускает самоуправляемый процесс непрерывного развития сотрудников, который позволяет повысить их эффективность. Благодаря платформе компании ускорят свои процессы, увеличат точность решений, будут развивать людей, повышать их эффективность и вовлечённость. А сотрудники в свою очередь смогут выполнять интересные им задачи, профессионально расти и оставаться востребованными на рынке.

HR-функция в том виде, к которому мы привыкли в последние 15−20 лет, перестанет существовать. В течение 3−5 лет технологии позволят нанимать до 95% персонала во всех компаниях практически без участия человека. Например, искусственный интеллект Sever.AI от TalentTech уже сейчас умеет искать подходящие под вакансию резюме, уточнять недостающие детали по телефону и в мессенджерах и даже оценивать кандидатов по модели Big5 во время видеоинтервью.

Чтобы окружающие поверили в необходимость цифровой трансформации, эйчар и сам должен выступать примером digital-развитого сотрудника. В концепции HR Zero рутинные и транзакционные задачи распределяются между технологическими платформами, руководителями и самими сотрудниками. HR же превращается из сервисной функции, которая реагирует на поступающие запросы, в проактивного бизнес-партнёра со стратегическим пониманием будущего и того, как люди создают ценность в этом будущем. Именно от HR зависит, насколько конкурентоспособной будет компания: сможет ли она привлекать и — что ещё важнее — растить и удерживать лучших специалистов.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: