Как в России прокачивают жизнестойкость бизнеса и сотрудников

В 2020 году все мы оказались в VUCA-мире, который раньше зачастую рассматривали лишь как концепт. Теперь же нестабильность (volatility), неопределённость (uncertainty), сложность (complexity) и неоднозначность (ambiguity) всего вокруг — это наша новая нормальность. Можно ли привыкнуть к столь изменчивой среде? И как научиться эффективно работать даже в шторм?

Своими ответами на эти вопросы на онлайн-митапе о жизнестойкости бизнеса поделились опытные HR-эксперты. Организаторами мероприятия выступили ЮниКредит Банк, оргкомитет Саммита HR-директоров и IT-холдинг TalentTech.

Делимся с вами ответами работодателей на самые важные вопросы о повышении жизнестойкости бизнеса и сотрудников.

Согласно результатам опроса, на первое место компании ставят развитие отношений с клиентами. Это логично, так как от того, приживутся ли новые каналы и формы взаимодействия с потребителями, зависит, выживет ли бизнес.

Вторая по популярности стратегия — повышение гибкости в работе с человеческим капиталом. Мы уже рассказывали, что работодатели, с одной стороны, всё чаще прибегают к услугам фрилансеров, а с другой — перераспределяют нагрузку среди своих же сотрудников, чтобы предоставить им возможность подработать и при этом получить услугу у проверенного исполнителя, знакомого со всеми нюансами бизнеса.

Третий фокус в планах российских компаний по повышению жизнестойкости бизнеса — это создание среды для экспериментов и адаптации сотрудников к переменам. Без этого не получится выстроить обновлённую гибкую систему работы — как друг с другом, так и с клиентами.

Менее популярными стратегиями оказались партнёрская и консервативная. Не зря говорят, что кризис — время возможностей, поэтому большинство компаний предпочитают искать новые пути заработка. А некоторые просто вынуждены это делать. На сотрудничество же делают ставку не так активно, чтобы сперва перенастроить собственные процессы. К тому же в условиях повышенной неопределённости сложно давать друг другу какие-либо гарантии.

В некоторых отраслях обнаружились свои особенности. Например, в производственных компаниях важнейшим фактором развития жизнестойкости сейчас считают успешное освоение новых каналов для внутренних коммуникаций. А в ритейле следом за топовым разделением ответственности за результат идёт ещё и делегирование полномочий в формате распределённого лидерства. Кстати, в компаниях численностью от 5 000 до 10 000 сотрудников распределение власти — тоже задача № 1. При этом у более крупных организаций это неприоритетное направление.

Важнейшими составляющими корпоративной жизнестойкости участники исследования назвали поддержку коллег, взаимное доверие и выстроенные коммуникации, вовлечённость в работу, а также гибкость бизнеса и прозрачность изменений.

Если же говорить о личной жизнестойкости, то её важнейшими составляющими являются здоровье и благополучие — своё и близких, наличие поддержки от друзей и команды, позитивный настрой, понимание того, зачем ты что-то делаешь, и признание твоих заслуг окружающими.

Сейчас TalentTech работает над цифровым профилем сотрудника, поэтому мы тщательно анализируем, в каких ситуациях и какие компетенции могут понадобиться бизнесу. Несомненно, жизнестойкость — одна из тех характеристик, на которые работодатели обращают внимание, когда принимают решение о найме, назначают нового лидера или распределяют проекты. И для самих людей с высоким потенциалом тема жизнестойкости и жизненной энергии тоже колоссально важна.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: