Кейс. Ломаем стереотипы и нанимаем HRD с помощью фриланс-рекрутера


Дарья Аулова — о том, как была в шаге от устройства в другую компанию, но передумала в пользу TalentTech из-за звонка Виктории с платформы JungleJobs

«

Привет! Меня зовут Даша Аулова. В апреле я вышла на работу в IT-холдинг TalentTech директором по персоналу, но до этого чуть не устроилась в другую компанию. Поменять решение в пользу TalentTech заставил один звонок. Причём моё внимание на нового работодателя обратил даже не штатный, а фриланс-рекрутер сервиса JungleJobs. Это онлайн-платформа для найма персонала, которая помогает оптимизировать кадровые процессы.

Хочу поделиться с вами своими впечатлениями от такого подхода к поиску кадров, а также мыслями на тему качественного рекрутмента. Сразу скажу: меня привлечение аутсорсеров совсем не смущает. Мне важно только то, насколько профессионально человек ведёт процесс найма, а не его формальная принадлежность к компании. Статья будет особенно интересна работодателям, которые боятся, что фриланс-рекрутеры неправильно их представят, что-то не то скажут и навредят HR-бренду.

Меня «зацепило» с первого звонка

Нас читают более 5 000 рекрутеров, эйчаров и руководителей. А вы?
Подпишитесь на TalentTech:
В конце февраля мне позвонила Виктория и спросила, ищу ли я работу. С самого начала она говорила больше об истории компании TalentTech, а не о самой вакансии. Девушка не навязывала работу, не тараторила о требованиях, а просто вдохновлённо рассказывала об IT-холдинге. Человек оказался настолько адекватным, а процесс найма — таким понятным, что это сразу подкупило. Так грамотно коммуникацию не выстраивал почти никто из рекрутеров других компаний, с которыми я успела пообщаться до звонка Виктории.

У меня не возникло ощущения вторжения в личное пространство и чувства, что тебе навязчиво пытаются что-то побыстрее продать. Я даже не сразу поняла, что Виктория — рекрутер-фрилансер. О работе на платформе она упомянула позже, когда рассказывала про проекты холдинга TalentTech, в состав которого как раз входит и JungleJobs.

После звонка мне на почту прислали более подробную информацию о компании. Мы договорились о видеоинтервью, на котором я детальнее рассказала про свой опыт.
Виктория расспрашивала меня со знанием дела. Благодаря этому и о рекрутере, и о компании сложилось максимально позитивное впечатление. Я чувствовала, что девушка искренне хочет найти в TalentTech правильного человека.
Думаю, независимо от позиции главная задача рекрутера — заинтересовать кандидата, вывести его на первый контакт и попутно отработать все его возражения. Виктория справилась с этим на 100%.

Я невольно проводила параллель с другими рекрутерами

Когда со мной связалась Вика, была горячая пора поисков, мне активно звонили и другие рекрутеры, к тому же я была в шаге от оффера другой компании. Однако колебалась, потому что были сомнения по команде.

Большинство рекрутеров механически зачитывали требования, не готовили презентации о компании, размыто отвечали на конкретные вопросы и в конце спрашивали что-то вроде: «Ну вы подходите под эти требования или нет?». Или вот ещё пример. В пятницу под конец рабочего дня я договаривалась об интервью — логично, что уже на следующей неделе. Но… рекрутер предложил в субботу. Я тактично напомнила про выходные, на что мне бросили: «А, ну то есть неинтересно? Ну до свидания!». И положили трубку.
С Викой, с одной стороны, получился лёгкий разговор, но с другой — я чувствовала, что она разбирается в теме и «стреляет» очень точечно, без водянистых вопросов из серии «расскажите о себе». По-моему, это идеальный подход — профессиональный, но при этом дружелюбный, без лишнего официоза.
Виктория сразу спросила, что я ищу, отметила, что у меня в резюме указаны такие-то стартапы, и уточнила, насколько я буду готова к чему-то подобному. По итогам видеоинтервью Вика сказала, что порекомендует меня, я заполнила анкету о персональных данных на JungleJobs, после чего мне назначили первую встречу с моим потенциальным руководителем — операционным директором TalentTech.

Как проходил отбор в TalentTech

Этап первый: интервью с моим потенциальным руководителем — COO TalentTech.

Этап второй: интервью с СЕO TalentTech.

Этап третий: интервью с управляющим партнёром TalentTech. Всё-таки HRD — ключевая позиция, поэтому на этом этапе по максимуму проверяли профессиональные знания, навыки и опыт.

После этого со мной связался COO и рассказал, какие ко мне есть вопросы. Часть из них мы обсудили между собой, остальные — вместе с коллегами.

Этап четвёртый: повторное интервью с СОО, коллегами СТО и Head of Legal&B2G.

После этого этапа ребята взяли тайм-аут и ушли думать насчёт всех кандидатов. Вскоре мой потенциальный руководитель вернулся с предоффером, а после дополнительных формальных проверок я получила и оффер.
Всё это время Вика была на связи по WhatsApp и ненавязчиво держала руку на пульсе, несмотря на то, что после второго этапа процесс отбора сопровождал сам руководитель. Она звонила и в первую неделю после трудоустройства, и после первого месяца работы. Это приятно.

На что я ориентировалась при выборе компании

На этом этапе карьеры хотелось попасть в очень правильную команду, найти «своих» людей. Я обращала внимание на то, как потенциальные коллеги общаются между собой, как они рассказывают о важных вещах. Именно поэтому я голосую за многоэтапность в подборе — мне ведь тоже важно смотреть на людей в разных ситуациях. Каждый раз получаешь всё больше информации про вакансию, компанию, цели, а также оцениваешь, насколько люди внутри синхронизированы, что для HRD крайне важно.

Мне понравилось, что ответственность за закрытие вакансии лежала на моём руководителе. Всё-таки именно ему новый сотрудник помогает решать определённые задачи. COO взял процесс в свои руки, был очень системным и супероткрытым. Благодаря ему я поверила в компанию и в людей. Поэтому важно помнить, что не только рекрутер «продаёт» вакансию, но и руководитель, который в том числе влияет на HR-бренд.

Почему работодателям не нужно бояться аутсорса в найме

Вы и без меня знаете, что главное для компании — это люди. И чтобы оперативно и качественно их нанимать, нужно использовать все возможности и инструменты.
Моё трудоустройство — наглядное подтверждение эффективности гибридного подхода, когда подбором сотрудников занимаются и штатные специалисты, и фриланс-рекрутеры.
Если у вас есть штатный рекрутер, не стоит отказываться от помощи фрилансеров. Мы в TalentTech и дальше пользуемся услугами JungleJobs. На мой взгляд, это гораздо удобнее, чем работа с кадровыми агентствами. Вам назначают персонального менеджера, который выступает связующим звеном между вами и зарегистрированными на площадке рекрутерами. Он помогает описать позицию и правильно позиционировать компанию, а потом сам доносит эту информацию до фрилансеров. Точек соприкосновения с рекрутерами получается мало, а воронка кандидатов при этом расширяется. Особенно это актуально в период отпусков и для сложных вакансий, где необходимо глубоко изучить рынок.

Если что-то пойдёт не так, то на платформе всегда можно поменять рекрутера и при этом не потерять деньги. Кроме того, действует гарантийный период — 60, 90 или 180 дней. Если новичок, которого для вас нашли, увольняется раньше оговоренного времени, то сервис предоставляет одного кандидата на замену. Без подтверждения успешного закрытия вакансии рекрутеры не получают оплату, поэтому действительно заинтересованы найти для вас идеального соискателя.
Если остались какие-то вопросы по поводу работы сервиса, то их можно задать Анастасии Кожемякиной, руководителю по развитию JungleJobs. Просто напишите ей в Telegram.
Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами:
Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы не пропускать новые материалы:
И не стесняйтесь рассказывать про собственный опыт внедрения новых HR-технологий — смело пишите нам!
Читайте также:
Читайте также:

Узнайте, какие инструменты использовать уже сегодня, чтобы эффективнее работать с кандидатами и сотрудниками

Они напрямую связаны с адаптивностью вашего бизнеса, его кадровым потенциалом и, конечно, деньгами

Эти советы помогут сориентироваться на рынке труда и найти применение талантам внутри компании

12 шагов, которые помогут выстроить полный цикл адаптации новых сотрудников

И какие возможности мобильный онбординг открывает работодателям

«Хотим, чтобы все чувствовали себя комфортно и не ждали каждую минуту какого-то апокалипсиса»

И как вы тоже можете перенять этот опыт

Учитывайте их, чтобы ваша компания и ваши сотрудники оставались эффективными даже в эпоху перемен

Выявляем проблемы и отслеживаем эффективность принятых мер

Без них ваш бизнес отстанет от конкурентов, а сотрудники останутся без работы

И как извлечь максимум из этого карьерного вызова