Каких инструментов не хватает рекрутерам и эйчарам

Какие технологии в ближайшее время окажут наибольшее влияние на работу рекрутеров и эйчаров? В каких направлениях автоматизация потребуется в первую очередь? И почему многим работодателям так сложно найти подходящие инструменты и внедрить их в работу?

На все эти вопросы попытались ответить участники делового завтрака «Стартап-кафе: HR Tech» от Агентства инноваций Москвы, Департамента предпринимательства и инновационного развития Москвы и Цифрового делового пространства. Эксперты TalentTech тоже приняли участие в обсуждении. Делимся самыми интересными наблюдениями.

По мнению большинства участников дискуссии, пандемия стала катализатором изменений в системе работы с кадрами и подстегнула компании активнее использовать современные цифровые решения для управления человеческим капиталом.

Согласно результатам опроса, самыми востребованными в ближайший год будут:

Одновременно с этим эксперты отметили, что в сложившихся условиях стало очевидно, что для эффективной работы нужно выработать более осознанный и системный подход к решению HR-задач. По их прогнозам, уже через 3−5 лет произойдёт сдвиг в сторону экосистемных HR Tech решений. Сейчас такие суперприложения набирают популярность на потребительском рынке, но уже в ближайшем будущем доберутся до корпоративного мира и объединят все бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом и развитием человеческого капитала.

Мы видим потенциальный спрос на то, что называется HCMS — Human Capital Management System. Это платформа с единым цифровым профилем человека и данными, которые помогают руководителям принимать решения. За счёт своей модульности система может быстро подстраиваться под изменчивые потребности бизнеса и подталкивать сотрудников в правильное для компании направление.

Среди наиболее перспективных технологий, которые могут пригодиться в управлении персоналом, лидируют искусственный интеллект и анализ больших данных. На них делают ставку 73% опрошенных. Ещё 22% считают, что наибольшее влияние на рынок окажут технологии дополненной и виртуальной реальности. 15% ставят на роботов, 13% — на интернет вещей, а ещё 6% называют самым перспективным направлением 3D-моделирование.

Эксперты особо отметили, что новые технологии должны повышать эффективность и удовлетворённость сотрудников, а не заменять их на рабочих местах.

Среди прочего участники дискуссии обсудили и преграды на пути цифровой трансформации компаний. Совместными усилиями сформулировали 5 основных проблем, которые мешают более активному и эффективному внедрению HR-технологий:

По мнению участников дискуссии, в большинстве компаний нет выстроенной системы развития кадров с привязкой к целям и задачам бизнеса. Из-за этого внедрение новых решений не оправдывает ожидания заказчиков: они получают больше кандидатов, быстрее закрывают вакансии и оперативнее обучают сотрудников, но в долгосрочной перспективе на бизнес-результаты это почти не влияет. Но виноваты в этом не технологии, а недоработки HR-системы.

Второй барьер отчасти похож на первый. Зачастую работодатели хаотично внедряют новые технологии, и это мешает достичь синергетического эффекта, который можно было бы получить, если бы кадровую политику совместили с продуманной методологией цифрового перехода. Ранее эксперты TalentTech уже рассказывали, почему успех цифровой трансформации зависит преимущественно от эйчаров и какие страхи мешают им двигаться в этом направлении.

Эта проблема тесно связана с предыдущей. Большинство существующих сейчас стартапов предлагают точечные решения для отдельных HR-процессов. Их сложно интегрировать в уже используемые системы, поэтому некоторые работодатели предпочитают работать по старинке вместо того, чтобы создавать себе новые проблемы.

Страх перед нововведениями и неумение быстро тестировать новые продукты — ещё одна проблема внутренней среды, которая тормозит технологическое развитие компаний. По мнению экспертов, если работодатели будут более открыты и активны в общении с инноваторами, то это приведёт к буму не только в автоматизации рекрутмента, но и в других областях. Например, в оценке продуктивности, управлении благополучием сотрудников и адаптации на новом рабочем месте.

Отсутствие диалога между работодателями и поставщиками новых HR-решений затрудняет создание действительно востребованных продуктов. Порой разработчики зацикливаются на технологической составляющей и совсем не учитывают бизнес-цели заказчиков. Страдают от этого обе стороны: одни не получают выхлопа от своей работы, а другие так и остаются с нерешённой проблемой.

Big data, искусственный интеллект — это всё очень здорово, но надо не забывать прислушиваться к реальным проблемам бизнеса. Обычно «болят» очень простые вещи. На них и нужно обращать внимание в первую очередь. Та же digital-трансформация началась с массовой закупки компьютеров и обучения сотрудников работе в Excel. И HR-технологии здесь тоже пригодились.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: