HR-аналитика для чайников. 10 базовых метрик для оценки усилий по подбору, обучению и удержанию сотрудников

Обычно именно на этот показатель обращают внимание руководители и собственники бизнеса. Некоторые компании используют формулы, основанные на различных коэффициентах и матрицах, но мы рекомендуем не мудрить. Достаточно учесть все затраты на рекрутмент: внутренние (стоимость работы всех участников найма, выплаты за рекомендации и т. д.), внешние (стоимость программ, услуг рекрутинговых агентств и т. д.) и прямые (стоимость рекламы, плата за размещение вакансии и т. д.). Здесь тоже может понадобиться разбивка по должностям.

Эта метрика показывает, сколько подходящих вам кандидатов, прошедших все этапы отбора, в итоге решили присоединиться к вашей компании и приняли предложение о работе. Динамика показателей позволит скорректировать политику найма. Почему кандидаты отказываются от оффера? Что можно сделать, чтобы снизить число отказников? Как изменится ситуация, если увеличить финансовое вознаграждение или сделать график более гибким? Это отличное подспорье для экспериментов с условиями труда.

Эта метрика позволяет оценить, комфортно ли вашим коллегам в компании. Статистически доказано, что довольные условиями работы сотрудники — и в материальном плане, и чисто психологически — больше вкладываются в результат.

Для подсчёта обычно используют анонимные опросники. В них сотрудникам предлагают выставить различным положительным утверждениям об условиях работы оценки по шкале Ликерта, где 1 балл — это полное несогласие с утверждением, а 5 — наоборот, предельно точное попадание. Затем высчитывается средняя оценка — по отдельной анкете и по всем опрошенным в целом.

Если хотите получить больше инсайтов, проанализируйте ещё и каждый вопрос в отдельности. Где-то могут закрасться сплошные единицы да двойки. Важно помнить, что они не просто влияют на итоговый балл, а сигнализируют, что что-то в вашем офисе идёт не так и пора принять меры.

Другое название — индекс eNPS или employee Net Promoter Score. Вычисляется он очень просто и позволяет определить, подумывают ли ваши коллеги о смене работы или хотят оставаться в команде ещё долгие годы. Сотрудникам задают всего один вопрос: «С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете свою компанию в качестве места работы друзьям и знакомым?».

Затем необходимо подсчитать, сколько человек поставили:

• 9−10 — это промоутеры, самые лояльные и воодушевленные сотрудники;
• 7−8 — это нейтралы, у которых всё в порядке, но предложения о работе они рассмотрят с охотой;
• 0−6 — это критики, самая проблемная часть коллектива, которые, скорее всего, уже сейчас находятся в активном поиске работы.
  

Эта метрика показывает, сколько денег в среднем компания тратит на обучение одного работника. Можно подсчитать отдельно затраты на развитие непосредственно профессиональных навыков и soft skills. Или сделать разбивку по должностям.

Здесь практически то же самое, что и в пункте про деньги. Только считать будем не среднюю стоимость обучения, а временные затраты.

Этот показатель можно считать одним из самых главных. Он определяет эффективность работы HR-команды сразу на нескольких уровнях. Метрика показывает количество сотрудников, принявших решение покинуть компанию в первый год работы. Изначально ошиблись в найме и наняли кандидата, не подходящего под формальные критерии? Не смогли организовать комфортный процесс адаптации? Или руководитель не умеет вести команду, и от него разбегаются сотрудники? Вам точно будет, над чем задуматься.

На этот раз мы рассчитываем коэффициент среди тех, с кем пришлось распрощаться по инициативе работодателя. Например, если сотрудник не прошёл испытательный срок, постоянно срывал дедлайны, грубил коллегам или довёл ситуацию до увольнения по каким-то другим причинам. Если показатель стал резко расти, то это тревожный знак. Возможно, с вашей корпоративной культурой не всё так гладко, как хотелось бы.

За этим показателем нужно следить особенно тщательно. Вряд ли кому-то хочется оказаться в ситуации, когда половина сотрудников — бац! — и уволилась из компании. К тому же в постоянно обновляющемся коллективе вам вряд ли удастся выстроить сильную корпоративную культуру и развить HR-бренд.

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы не пропускать новые материалы:

И не стесняйтесь рассказывать про собственный опыт внедрения новых HR-технологий — смело пишите нам!