«Хуже, чем любовник-динамо».
Как молчание может надолго испортить ваш HR-бренд

76% соискателей признаются, что отсутствие обратной связи после отклика на вакансию вызывает у них даже большее разочарование, чем игнорирование партнёром после первого свидания. Об этом свидетельствуют данные из последнего отчёта The Candidate Experience Report.

Такая обида может не улетучиваться годами, и при удобном случае человек обязательно припомнит, как с ним обошлись. В России об этом задумываются лишь 20% работодателей. Остальные обнадёживают дежурным «Мы вам перезвоним» — и исчезают навсегда.

Подтверждают статистику многочисленные истории кандидатов, которым пришлось столкнуться с гостингом со стороны работодателя. Именно так в психологии, в том числе — корпоративной, называется резкое прекращение каких-либо отношений и полное исчезновение из поля зрения без объяснения причин.

Эксперты TalentTech пообщались с соискателями, которых работодатели одарили молчанием, и составили список рекомендаций, которые помогут вашей компании избежать гневных отзывов. Возьмите их на вооружение, чтобы ваш HR-бренд не пострадал.

— В разное время делала несколько тестовых заданий для разных продуктов компании. Очень глубоко вникала в суть и тратила на каждое дня по три. В итоге не получила никакого внятного фидбэка. И это невероятно разозлило и разочаровало!

Сейчас я консультирую стартапы. У нас есть определённые критерии их оценки, которые помогают понять, стоит ли развивать проект дальше. Аналитики всегда дают развёрнутые комментарии — у них заготовлено несколько стандартных типовых ответов со ссылками и рекомендациями, что почитать. Это помогает заявителям понять, в каком направлении развиваться и где поднажать.

Качественная обратная связь — это очень важно. Ещё пять лет назад я молодая-зелёная выполняла первое тестовое для своего работодателя мечты и обрадовалась бы даже такой типовой информации. Ох, как же наболело! Не знаю, конечно, как сейчас там всё устроено. Последнее задание делала года три назад и тогда окончательно решила больше с ними не связываться.

— Я искала интересную работу в офисе. Хотелось в крупную компанию, желательно — на тему бьюти. Откликнулась на вакансию подходящей торговой сети на HeadHunter, но ответа не получила. Позвонила эйчару. Сразу выслали тестовое, на которое среагировали довольно оперативно.

Пригласили на первую встречу в красивый офис. Я очень критична к себе, но встреча прошла реально хорошо. На второе интервью позвали быстро. И я думала, что это и будет финальный этап. Вы же видите, на какую позицию я устраиваюсь. Но нет, началось самое весёлое. Вторая встреча тоже прошла удачно — даже лучше, чем первая. Дали какой-то психологический тест, посмотрели аккаунт в инстаграме и уточнили зарплатные ожидания из резюме. Ушла, стала ждать третий этап. Долго-долго. Тут над ситуацией уже хохотал муж, потому что нигде не видел такого ответственного подхода к найму копирайтера, которому предстоит писать о косметике да ещё и с таким окладом.

Третье интервью всё-таки состоялось. Общались около часа. От беседы остался неприятный осадок. Меня будто всячески принижали, но опустим детали не по теме. В итоге сказали, что я очень понравилась (я аж удивилась), но размер оклада — та-да-да-дам! — не укладывается в бюджет вакансии. Повторюсь: с самого первого дня я не скрывала, сколько хочу получать, и сумма эта более чем адекватная. Интервью закончилось моим встречным вопросом: «Сколько вы мне готовы платить?». Услышала вот такой ответ: «Вечером пришлём условия. Если вам подойдёт, будет классно». А финал есть на скринах — наслаждайтесь!

— Подавал заявку на вакансию менеджера по продажам в магазин электроники. Оформил всё как положено, навёл креатива. Получил ответ от менеджера по кадрам. Им очень понравился нестандартный подход к оформлению резюме. Договорились созвониться по скайпу. Вполне душевно поговорили, даже обсудили систему распределения смен, и я уже готовился стать самым лучшим продавцом телефонов. Но прошла неделя, а со мной так и не связались. Спросил сам, долго ли ждать рассмотрения заявки. Ответили, что моя кандидатура отклонена. И всё. На вопрос «Почему?» последовало молчание. Через пару месяцев попробовал устроиться туда вновь. На этот раз — через салон. И вновь тишина.

Самое обидное — совершенно непонятно, что именно не устроило работодателя. Тем более что в объявлении говорилось, что опыт работы не требуется и всему научат. Сперва даже хотелось устроить публичное разбирательство. Как раз мелькали новости, что работодатель обязан объяснять отказ кандидатам. Потом передумал тратить на это свои силы. Но осадочек остался — даже покупать там ничего больше не хочется.

В теории секрет прост: нужно вовремя предоставлять соискателям содержательную обратную связь, чтобы не мучить их неизвестностью. На практике всё куда сложнее. Проводя десятки собеседований в неделю, а иногда и в день, работодатели не всегда успевают оповещать кандидатов о принятом решении. Не говоря уже о предоставлении развёрнутых комментариев о сильных и слабых сторонах каждого соискателя.

Чтобы исправить ситуацию, воспользуйтесь двумя простыми рекомендациями:

Например, некоторые работодатели прописывают в объявлении дату, после которой уже можно не ждать положительного ответа. Чтобы определить дедлайны, проанализируйте, как у вас организован процесс найма: сколько времени вы обычно собираете резюме, как долго их оцениваете, быстро ли проводите собеседования. Такую статистику легко получить, если вы используете единую систему для управления откликами кандидатов — например, Potok. Здесь можно увидеть разбивку по разным специальностям и каналам привлечения новичков, а также быстро поменять статус соискателя и автоматически оповестить его о принятом решении.

Также советуем построить Candidate Journey Map. Это аналог Employee Journey Map, но в данном случае вы анализируете опыт ещё не сотрудников, а пока только кандидатов на устройство в вашу компанию. Поставив себя на их место, вы сможете оценить, всегда ли соискателям хватает информации о том, как проходит отбор. В роли работодателя многие вещи вам кажутся очевидными, хотя это не так.

Сделать это проще, чем кажется. У вас уже есть описание вакансии, требования к кандидатам и критерии, по которым вы их оцениваете. Этого достаточно, чтобы подготовить пусть и шаблонные, но по-настоящему полезные ответы для тех, кто не прошёл отбор. Такой развивающий подход к кандидатам точно принесёт дополнительные очки вашему HR-бренду.

Загрузить шаблоны можно в Potok, чтобы автоматически отправлять оповещения соискателям на разных этапах. Кстати, несколько примеров писем с отказами можно найти в нашей подборке.

А если у вас нет времени тщательно оценивать каждого кандидата, просто поручите подбор фриланс-рекрутерам с биржи JungleJobs. Они знают, как правильно снимать описание вакансии с руководителя, умеют правильно презентовать работодателя и предоставляют развёрнутые комментарии по каждому соискателю. И самое главное — работают на результат.

Чтобы кандидаты могли получать развёрнутую обратную связь, она должна быть в первую очередь у рекрутеров. Для этого необходимо наладить взаимодействие между HR-отделом и непосредственными руководителями потенциальных сотрудников.

Это касается всех этапов подбора: начиная с формирования портрета идеального кандидата, с которым будут сравнивать соискателей, и заканчивая оперативным принятием решения после интервью. Бывает так, что нанимающий менеджер возвращается с ответом только через неделю после собеседования, когда кандидат уже принял другой оффер. Или ограничивается простым «нет», не поясняя причины отказа. А ведь эта информация может помочь скорректировать поиск и быстрее вывести на работу того самого идеального кандидата.

Единое информационное поле для всех участников процесса и подробная обратная связь после каждого интервью позволят улучшить опыт и соискателей, и самих нанимающих менеджеров.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: