Цифровые двойники, адаптивное обучение и советы машин. Андрей Митюков — о том, каким будет мир HR в 2030 году

В России прошёл трехдневный просветительский марафон «Новое Знание». Со своими лекциями на нём выступили более 150 учёных, предпринимателей, политиков, спортсменов и деятелей искусства. Среди прочих к форуму подключились основатель SpaceX Илон Маск и соучредитель компании Apple Computer Стив Возняк. А генеральный директор TalentTech Андрей Митюков обсудил с участниками мероприятия крайне важную HR-тему — влияние искусственного интеллекта на поиск и развитие талантов.

Делимся с вами самыми интересными мыслями о том, как четвёртая промышленная революция прямо сейчас меняет мир HR, и объясняем, почему не стоит бояться, что искусственный интеллект заменит рекрутеров или поможет сотрудникам сбежать из компании.

Мнения разнятся, но согласно общему определению, талант — это набор особенных наклонностей человека, его качеств, знаний, навыков, компетенций, интересов и ценностных установок, которые он раскрыл в себе или накопил в течение жизни и которые помогают ему реализовывать себя в окружающем мире. В том числе — на работе.

Принципиально важно, что талант есть в каждом из нас. У каждого — свой, и развивать его нужно по-разному. Могу привести пример из собственной жизни. У меня пять дочерей, две из них — близнецы, родившиеся с разницей в две минуты. С детства они ходили на одни и те же курсы, в одну и ту же школу, но лет в 12 их интересы начали расходиться: кто-то попросил уйти из секции по фигурному катанию, кому-то захотелось в театральную студию. Сейчас они заканчивают десятый класс, и уже ясно, что одна дочь, скорее всего, станет дизайнером и будет развивать свой художественный талант, а вторая — биофизиком, потому что ей интересно, как помогать людям и улучшать их жизнь с помощью технологий.

Работодателям следует как можно лучше узнавать своих сотрудников и предлагать им персональные треки развития. Но как это сделать, если в компании работают, например, 130 тысяч человек как в «Севергрупп»? Решить эту задачу и обеспечить так называемую массовую индивидуальность можно с помощью современных информационных технологий. Их созданием и занимается TalentTech, который работает по трём основным направлениям.

Первое направление — образовательное, что логично, если мы говорим про развитие талантов. А раз наше будущее — технологическое, то и акцент мы делаем на цифровые навыки. Второе — всё, что связано с фрилансом, так как новые запросы бизнеса здесь проявляются намного быстрее и таким образом можно отслеживать появление новых профессий или новых видов работ. Наконец, третье направление — это умные HR-решения. Мы развиваем HCM-платформу, в основе которой лежат цифровые профили сотрудников. Эта платформа позволяет определить, какие таланты уже есть в компании, а каких — не хватает, и помогает выстраивать процессы так, чтобы сотрудники были вовлечены в работу и сами хотели достигать важные для бизнеса цели, ведь это способствует раскрытию и их собственного потенциала.

Согласно нашим прогнозам, через 10 лет будут активно использоваться цифровые двойники таланта, которые заменят собой трудовые книжки и резюме. Цифровой двойник будет формироваться на протяжении всей жизни человека. Например, в нём будут храниться данные о том, какими предметами вы увлекались в школе, о ваших студенческих проектах и наиболее интересных направлениях деятельности.

На практике цифровой профиль будет пополняться данными из разных HR-систем. В HCM-платформе от TalentTech это модули, связанные с подбором, адаптацией, обучением, вовлечённостью и эффективностью персонала. Они могут обогащать профили сотрудников как по отдельности, так и все вместе. Более подробный обзор экосистемы можно почитать в нашем блоге.

За цифровым профилем будет закреплён так называемый цифровой импресарио. У артистов он отвечает за взаимодействие с поклонниками, а в нашем случае речь идёт про работодателей. Цифровой импресарио будет искать во внешней среде задачи, которые соответствуют вашему профилю. Это могут быть как новые рабочие проекты внутри компании, так и, например, заказы на фрилансе. Всё зависит от настроек. В них можно указать и даты отпуска, и желаемую нагрузку, и сферы деятельности, которые лучше не предлагать или, наоборот, отслеживать в первую очередь.

Пример цифрового профиля сотрудника в HCM-платформе от TalentTech

Использование современных HR-инструментов и цифровых профилей позволяет рекрутерам, эйчарам и руководителям избавиться от рутинных задач, которые могут взять на себя машины, а также повышает качество и скорость HR-процессов.

Представьте, что у сотрудника появилась новая задача. Информация о ней попадает в систему. А дальше мы наблюдаем за процессом непрерывного обучения кадров. Благодаря технологиям машинного обучения и анализа данных система понимает, что для достижения цели нужны конкретные компетенции, и предлагает сотруднику пройти тест или выполнить задание, которое позволит определить, насколько у него развиты соответствующие навыки. Результаты оценки попадут в цифровой профиль и станут основой для индивидуального образовательного трека, который также составит машина. При этом система сможет адаптировать программу под конкретного человека: «Кажется, вы совсем не смотрите видеолекции. Зато много читаете, а по утрам не против аудиоформата. Учту это». И вот в телефоне сотрудника уже появились несколько новых статей о работе с таблицами, а на утро запланировано прослушивание подкаста об управлении проектами — как раз по пути на работу.

Оценку кандидатов тоже можно поручить искусственному интеллекту. Например, Sever AI умеет определять, насколько резюме соответствует тексту вакансии, проводит телефонные и видеоинтервью, а также анализирует лидерские качества соискателей по модели Big5.

Стоит ли бояться, что благодаря платформе человек узнает свои сильные стороны, подтянет слабые, а потом уйдёт из компании к конкурентам? Пожалуй, не стоит. Помимо настройки систем для управления персоналом, основной задачей HR-специалистов по-прежнему остаётся поддержание вовлечённости сотрудников. Существует заблуждение, что люди уходят, потому что им поступило более интересное предложение извне. Но это лишь следствие того, что человек не нашёл себя внутри вашей организации. Использование цифровых профилей позволяет решить эту проблему. Система разложит цели компании на конкретные задачи и подскажет, что с ними лучше остальных справятся Ваня, Петя и Света. Не только из-за их высокой квалификации, но и из-за того, что эти задачи соответствуют их интересам. Они будут полностью вовлечены в работу, потому что занимаются тем, к чему у них есть талант.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: