«Пора уйти от культуры соковыжималки». 5 советов о том, как нанимать, развивать и удерживать сотрудников в 2021 году

Какие HR-тренды прямо сейчас влияют на бизнес? Что нужно, чтобы успешно мотивировать сотрудников и вовлекать их в работу? И без каких HR-инструментов сложно представить современную компанию?

На эти и многие другие вопросы о современных подходах к управлению персоналом эксперты из TalentTech, Tele2, Райффайзенбанка, «Почты России», «Северстали» и других крупных компаний ответили на VII ежегодном HR-форуме от РБК.

Делимся проверенными на практике лайфхаками о том, как правильно искать постоянных сотрудников и фрилансеров, эффективно развивать их навыки и управлять корпоративной культурой и HR-брендом.

«Ваши сотрудники не вернутся обратно в офисы». Это заявление хоть и весьма категоричное, но все с ним в целом согласны: офисы в их прежней роли умерли. Массовая удалёнка помогла большинству компаний сделать рывок в цифровых коммуникациях, а ещё — научиться доверять сотрудникам, а не контролировать каждый их шаг.

Правда, не всем онлайн пошёл на пользу. Из-за постоянных видеозвонков, требующих повышенной концентрации, и нарушения work-life balance люди начали выгорать. А ещё перестали понимать, заметен ли их вклад в общее дело. Руководителям же стало очевидно, что удалёнка идеально подходит для решения индивидуальных задач, а вот для командных брейнштормов всё же лучше собираться вместе.

В итоге всё больше компаний сейчас переходят на гибридный режим работы по графику «3−2-2»: три дня — на удалёнке, два — работа из офиса, ещё два — выходные. А это значит, что все HR-активности надо выстраивать так, чтобы онлайн и офлайн дополняли друг друга. Это касается подбора сотрудников, адаптации новичков, развития талантов, управления вовлечённостью и, конечно, самого целеполагания, которое должно стать максимально прозрачным, чтобы люди понимали, что и зачем они делают хоть в офисе, хоть вне его.

Прошедший год ознаменовался не только массовым переходом на удалёнку, а затем к гибридному формату работы, но и бумом самозанятости. А вместе с ним — взрывном ростом на рынке фриланса и в сегменте уберизированной экономики. Так, например, количество регистраций на крупнейшей в России фриланс-бирже FL.ru за 2020 год увеличилось на 76%. Заказчиков тоже стало больше — на 38%.

Стали заметны не только количественные, но и качественные изменения. Начали формироваться устойчивые подходы к работе с фрилансерами. Первый — это создание рабочих групп для решения простых задач. В этом случае штатные сотрудники чётко указывают исполнителю, какой результат необходимо получить. Второй подход — это работа в гибких командах над сложными задачами в условиях неопределённости. Отчасти это похоже на работу в стартапе. Здесь фрилансер выступает уже как соавтор задумки, а временами за счёт своей экспертности даже становится лидером проекта вместо непосредственного заказчика.

С этой точки зрения, главная задача HR-специалиста — научить сотрудников выстраивать эффективное командное взаимодействие в gig-экономике. Речь идёт как про экологичную работу с фрилансерами и подрядчиками, так и про заботу о временных работниках складов, служб доставки и других офлайн-специальностях. Уберизированная экономика позволяет людям легко найти работу, но они всё равно ощущают, что их положение нестабильно, так как на таких должностях не сделать карьеру. Поэтому важно, чтобы компании запускали продвинутые программы поиска и развития талантов, в том числе — с подготовкой кадров для внешнего рынка.

Конечно, в новых условиях поменялись и требования к современному лидеру. Чтобы эффективно справляться с этой ролью, нужно не только привыкнуть к гибридному режиму и научиться работать с gig-специалистами, но и существенно прокачать soft skills, в особенности — эмоциональный интеллект.

Язык приказов уходит в прошлое. Теперь все отношения строятся на принципах партнёрства: работа должна приносить пользу и бизнесу, и самим людям. И речь не только про финансовую составляющую, но и про комфортные условия труда и возможности для саморазвития. «А зачем я трачу на это своё время? Стоит ли оно того? И пригодится ли мне этот опыт в будущем?» — такими вопросами задаются осознанные сотрудники, и работодателям нужно это учитывать.

В новых условиях успешный руководитель — это не человек, раздающий задания и выжимающий из своих подопечных максимум, а скорее ментор, тренер и коуч, который помогает каждому найти своё призвание, устраняет барьеры, а попутно улучшает бизнес. Важнейшим для менеджеров становится умение слушать и слышать. Это касается и идей, которые могут поступить от сотрудников и вывести компанию вперёд, и замечаний по поводу неэффективно выстроенных процессов, и карьерных запросов.

Чтобы руководители и эйчары могли быстро сориентироваться в потоках информации о возможностях и потребностях как отдельных сотрудников, так и всего бизнеса, эксперты TalentTech создали новую платформу для управления человеческим капиталом.

Четвёртая промышленная революция, VUCA-мир и постоянные изменения требований к навыкам вдохновили нас создать HR-платформу новой реальности.

В основу HCM-платформы от TalentTech заложен цифровой профиль сотрудника. Собирая данные о таланте человека, платформа связывает глобальные цели компании с индивидуальными, помогает стимулировать развитие навыков и даёт подсказки, как быстро применить талант для достижения цели.

Мы создаём самоуправляемый процесс непрерывного развития сотрудников, который позволяет повысить их эффективность, и предоставляем линейным руководителям современные инструменты для управления человеческим капиталом. Благодаря платформе компании ускорят свои процессы, увеличат точность решений, будут развивать людей, повышать их эффективность и вовлечённость. А сотрудники в свою очередь смогут выполнять интересные им задачи, профессионально расти и оставаться востребованными на рынке.

Чтобы не проиграть войну за таланты, нужно быстрее остальных реагировать на меняющиеся запросы как самого рынка, так и ваших сотрудников. Чтобы они не выгорали, были максимально вовлечены в работу, постоянно развивались и приносили пользу и себе, и компании, начинайте трансформацию корпоративной культуры прямо сейчас.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: