Прозрачность целей, непрерывное обучение и никакой токсичности. Как ESG-повестка влияет на работу с сотрудниками

Заботится ли ваша компания о сохранности окружающей среды? В каких социальных проектах она участвует? И насколько открыто делится информацией о том, откуда берутся и куда уходят деньги? Ещё пару лет назад ответы на эти вопросы интересовали лишь инвесторов, переживающих «как бы чего не вышло». Теперь же ESG-повестка просочилась на все уровни коммуникации: вопросы экологии, социальной справедливости и корпоративного управления волнуют и ваших партнёров, и потребителей, и сотрудников.

В России тренд на устойчивое развитие и социальную ответственность бизнеса тоже набирает обороты. Обсудили, как это влияет на управление персоналом, на онлайн-завтраке от TalentTech, ЮниКредит Банка и Саммита HR-директоров России и СНГ. О своих ESG-проектах рассказали эксперты из компании «Северсталь Менеджмент», «Корпоративной Академии Росатома», «Билайна», «Норильского Никеля» и Danone.

Устойчивое развитие организации не менее важно, чем получение прибыли. Сформировать и удержать преимущество на рынке невозможно без учета ESG-повестки. Чтобы перестроить рабочие процессы под ее критерии, HR-специалистам необходимы новые инструменты и новый взгляд на свою роль в компании.

Делимся выжимкой о том, как в современных условиях меняются подбор, развитие и удержание сотрудников. А чтобы ещё глубже погрузиться в тему управления благополучием, обратите внимание на новый онлайн-курс от «Нетологии». Это интенсив, на котором вы сможете разработать с нуля или усовершенствовать уже запущенную у вас well-being программу, чтобы ваша компания могла привлекать и удерживать ещё больше талантов.

ESG-повестка — это самый настоящий change maker, который уже сейчас меняет бизнес-процессы и стандарты компаний. Ключевым становится принцип «Don't borrow from the future». И такой экологичный подход касается как отношения к природе, так и работы с сотрудниками. Люди — это главный актив бизнеса. А значит, руководителям и HR-специалистам нужно выстраивать работу так, чтобы человек мог найти своё призвание, не боялся перемен, но при этом не стремился покинуть компанию.

Ответственный подход к управлению человеческим капиталом включает в себя следующие элементы:

Чтобы соответствовать современным реалиям, ценности устойчивого развития и социальной ответственности должны стать своего рода ДНК вашей корпоративной культуры. А значит, и ценностями ваших топ-менеджеров и сотрудников.

В таком случае вы не встретите волну негодования, когда компания решит обновить, например, систему компенсаций и льгот и начнёт предоставлять руководителям не личное авто, а оплачиваемое такси, а в идеале — электросамокат. Более того, в такой культуре сотрудники начнут сами предлагать социально значимые проекты. И ваша задача — сделать так, чтобы компания могла поддержать их инициативы: будь то офисные занятия по йоге, раздельный сбор мусора или совместное посещение детской больницы. Это отличный шанс сформировать команду амбассадоров устойчивого развития.

Корпоративная культура, в которой каждый ощущает свою причастность к чему-то большему и может принять участие в решении глобальных проблем, — это магнит для талантов. Особенно если речь идёт о привлечении молодых специалистов — зумеров и миллениалов. При этом важно не разочаровать сотрудников. Достаточно вспомнить забастовки в Google, когда выяснилось, что руководство «корпорации добра» запланировало совместные проекты с Пентагоном или не отреагировало на заявления о харассменте.

ESG-проекты — это игра вдолгую. И чтобы правильно всё спланировать и ничего не упустить, важно использовать современные подходы к целеполаганию. Такие системы, как TalentTech.Цели, помогают сделать более прозрачными, прогнозируемыми и управляемыми все бизнес-процессы. Благодаря дереву целей вы всегда будете знать, кто, что и зачем делает, а возможность проявить инициативу «снизу вверх» идеально вписывается в новую корпоративную культуру.

Кроме того, информация о движении целей — это чрезвычайно важный артефакт для HR-аналитики. Эти данные позволяют не только оценивать performance сотрудников, но и следить за тем, что происходит на рынке, и даже делать прогнозы. Например, по соотношению старых и новых задач можно легко отследить, как появляются, меняются и исчезают отдельные профессии. А заодно — оценить, есть ли в вашей компании сотрудники, которые могут справиться с новыми вызовами. И это основа для следующего элемента современной HR-системы.

Анализируя цели компании, можно выявить skills gap — разрыв между требуемыми компетенциями и теми знаниями и умениями, которыми уже обладают сотрудники. В классической модели HR предусмотрено три варианта решения этой проблемы.

Сценарии Buy и Borrow предполагают, что вы обратитесь за помощью к внешнему рынку и наймёте подходящего по квалификации специалиста — либо в штат, либо на проектную работу. Сценарий Build — это вновь игра вдолгую, но она делает вашу компанию более конкурентоспособной. Обучая сотрудников, вы не только решаете бизнес-задачи, но и прокачиваете HR-бренд. К тому же ESG-повестка предполагает постоянное обновление оборудования, а значит процесс оценки и развития компетенций сотрудников в современных условиях должен быть непрерывным. Запустить его можно, например, с помощью новой HCM-платформы от TalentTech для поиска, развития и удержания талантов.

Ещё один довод в пользу непрерывного обучения — это социальная ответственность бизнеса за тех, кто не может работать дальше. Например, если определённую функцию полностью автоматизируют, люди попадут под сокращение. Здесь вступает в силу сценарий Bridge. Это программы по развитию так называемых transferable skills — тех навыков, которые могут пригодиться сотруднику и в других компаниях.

The last, but not the least. Ещё одно требование ESG-повестки — это новый подход к вовлечённости сотрудников. Важно, чтобы они не только умели работать, но и хотели это делать. И чтобы им никто и ничто не мешало. Поэтому важно поддерживать в актуальном состоянии Employee Journey Map и проводить регулярные HR-исследования.

Например, опросы от модуля TalentTech.Вовлечённость помогает определить барьеры в работе и, наоборот, драйверы. А система TalentTech.360 позволяет оценить взаимодействие сотрудников с их коллегами, руководителями и клиентами. Вы сможете вовремя выявить проявления токсичности и устранить их. Согласно последним исследованиям, работа в токсичной среде может привести к длительной психологической травме, избавиться от которой не получится даже после увольнения. Поэтому то, насколько экологично человек добивается поставленных перед ним целей, — это тоже хороший маркер для современного цифрового профиля сотрудника.

Кроме того, не стоит забывать и про базовый well-being. Та же забота о безопасности сотрудников сейчас становится всё более технологичной. Например, в большинстве случаев автоматизация позволяет избавиться от рутины. А в Amazon к решению этой проблемы подключили ещё и эйчаров: теперь работников будут ротировать, чтобы они задействовали разные группы мышц и могли избежать травм из-за монотонной работы.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: