HR-ревью — 2021.
Как Alawar, СДЭК и REG.RU нанимают, развивают и удерживают сотрудников

Как в новых условиях организовать работу с сотрудниками и кандидатами? Какие навыки развивать уже сейчас? И на что обратить внимание в первую очередь, чтобы удержать ценных специалистов?

Представляем первую статью из цикла HR-ревью. В этой рубрике работодатели делятся с читателями блога TalentTech уроками, которые они вынесли из 2020 года, и рассказывают о своих планах на 2021-й.

Из этого выпуска вы узнаете:

• кого будет нанимать и развивать Alawar;
• как СДЭК изменил подход к HR-метрикам;
• и какие соцпакеты теперь предлагает REG.RU.

В марте 2020 года, за 2 недели до официального объявления карантина, мы перешли на home-office. Все процессы в компании, в том числе HR, выстроили с учётом удалённого формата работы. Дистанционно подписываем документы и приказы, нанимаем и адаптируем сотрудников. С начала пандемии штат Alawar увеличился на 30%!

Большой упор в 2020 сделали на прозрачность процессов. На удалёнке очень важно сохранить общее инфополе, поэтому мы регулярно проводим общие встречи в Microsoft Teams, обсуждаем итоги и планы, транслируем новости о проектах и команде, организуем вебинары и рассказываем, как эффективно работать на удалёнке и сохранять баланс между работой и личной жизнью. А ещё мы добавили новый бенефит для команды: включили в полисы ДМС поддержку профессиональных психологов.

Также мы максимально автоматизировали рекрутинг и теперь отслеживаем весь ход подбора в одной CRM. Если говорить о сложностях: нанимать лидов всегда было непросто, а сейчас ещё труднее — компании перешли на удалёнку, никаких географических стопов нет. С другой стороны, и наша география расширилась и мы открыты к кандидатам из разных городов.

В 2021 делаем акцент на найме гибких и адаптивных кандидатов. Жизнь показала, что перемены могут случиться в один момент, поэтому надо уметь перестраиваться. Это касается и руководителей. У нас довольно молодой состав топ-менеджмента, и в этом году у нас большая задача — прокачать их менеджерские скиллы.

В 2020 году мы стали уделять больше внимания цифрам. Сроки закрытия вакансий, конверсия, воронка, текучесть, анализ причин увольнений — мы углубились в эти данные, стали делать выводы на основании цифр, благодаря чему удалось снизить показатели текучести в нескольких филиалах.

Также мы стали чаще проводить мониторинг рынка: сейчас — каждый квартал, раньше — раз в полгода. Это позволило предлагать соискателям достойный уровень заработной платы в период меняющихся условий в пандемию.

А ещё мы разработали правила планирования численности персонала для склада и отдела логистики. Сейчас дорабатываем такие же для других команд, чтобы обучить их планированию. Для нас это особенно важно, поскольку наша компания растет очень быстро, особенно в пиковые сезоны.

Что касается онбординга персонала, то мы разработали типовые планы адаптации для большинства стандартных должностей в нашей компании. В них предусмотрена и дистанционная коммуникация, что очень помогло в новых условиях. Также в помощь сотрудникам и руководителям разработали чек-листы для перевода команды на удаленную работу и рекомендации по повышению эффективности работы.

В 2021 году мы сфокусируемся на качестве подбора сотрудников, прежде всего — руководителей. Будем учиться сами и обучать руководителей подбирать лучших коллег в свои команды. Проведем оценку HR, чтобы выявить западающие компетенции и уделить им особое внимание.

В новом году у нас стартует большое направление «Кадровый резерв». Безусловно, карьерный рост был в СДЭК и раньше, но теперь мы систематизировали это направление и ожидаем больший внутренний рост сотрудников до руководящих позиций.

Также мы планируем прорабатывать систему мотивации в разных отделах, совершенствовать её, чтобы каждый сотрудник понимал, от чего зависит его заработная плата и как он может на неё повлиять.

Кроме того, в 2020 году мы запустили карьерный сайт и планируем дальше развивать его, а также работать над поиском других источников подбора сотрудников, например, активно развивать поиск через соцсети.

Для нас 2020 год не был катастрофичным. Спрос на услуги доставки сильно вырос, и объём работы у компании только увеличился. К тому же, у нас и раньше работали разрозненные команды по всей стране, поэтому мы быстро перестроились, когда потребовалось перевести офисных сотрудников в режим удалённой работы:

• Чтобы было проще отслеживать процессы и результаты, мы начали все вместе использовать таск-трекер Jira. Раньше с этим инструментом работал только IT-департамент, а теперь он помогает вовремя достигать целе и другим командам.

• Также мы оптимизировали количество встреч и планерок. Стали чаще проводить онлайн-собеседования на вакансии разного уровня. Раньше тоже пользовались таким форматом, но не для всех должностей.

• Внедрили полноценную систему онлайн-обучения. Это был запланированный проект, не связанный с пандемией, но из-за нее процесс пошел гораздо быстрее. Теперь наш корпоративный университет работает на дистанционной платформе. Разработано большое количество электронных курсов. Они стали более живыми, понятными и интересными и экономят время сотрудников, ведь обучение можно пройти в любое удобное время.

Кроме того, в 2020 году мы придумывали разные способы поддержки и признания наших курьеров и менеджеров по работе с клиентами. В период самоизоляции они продолжали работать в офлайне, ведь мы — бесперебойное производство.

В 2021 главный фокус нашей компании — это повышение качества сервиса. Именно на это мы направим все усилия: от подбора персонала и HR-брендинга до мотивации и обучения сотрудников. Мы планируем и дальше искать лучших специалистов по всей стране и за рубежом, поэтому количество онлайн-работы только увеличится. Всё, что возможно автоматизировать, мы автоматизируем. В приоритетах на этот год — автоматизация найма, оценки и развития кадров.

Конечно, одно из главных изменений 2020 года — это полный переход на удалённый формат работы. В REG.RU ещё до пандемии для позиций, которые не требовали присутствия в офисах, был предусмотрен вариант работы на удалёнке, а это около 50% позиций. Но весной в онлайн потребовалось перевести даже тех сотрудников, кого мы в этом формате не представляли. В офлайне остались только те отделы, чьё присутствие необходимо для поддержания работоспособности компании. Например, инженеры дата-центра.

Стресс, связанный с изменением формата работы, напряженностью вокруг, беспокойством за здоровье родных и близких сказался на эффективности ребят и их вовлеченности. Чтобы сохранить позитивный настрой и ощущение поддержки со стороны команды, мы ввели большое количество онлайн-мероприятий различного формата. Например, каждую пятницу экстравертные сотрудники, которым важно общение, могли встречаться с коллегами и обсуждать последние новости и достижения, а выплеснуть стресс или просто отвлечься можно было на кибертурнире.

Также важно было обеспечить всю команду комфортными условиями для работы. В нашем случае с этой задачей хорошо справилась программа компенсации оборудования. Каждый сотрудник REG.RU может прокачать своё рабочее место и приобрести за счёт компании не только мощный процессор, но и, например, удобное ортопедическое кресло.

В 2021 году многим компаниям предстоит пересмотреть свои предложения кандидатам и текущим сотрудникам. Из-за глобализации рынка труда работодатели теперь должны учитывать не только тенденции нашей страны и конкурировать между собой, но и быть в курсе мировых трендов. Особенно остро это ощущает IT-рынок. Так, например, комфортный офис, корпоративное кафе или игровые приставки уже не играют столь сильной роли при выборе работодателя. На первое место выходят интересные задачи, возможность развития и влияния на конечный продукт.

В новых условиях становится ещё более актуальным постоянное обучение, потому что компетенции для существующих профессий постоянно обновляются. На это влияет активная жизнь в онлайне, автоматизация и роботизация. Большинству сотрудников необходимо изучать новые технологии, инструменты, платформы.

Для этого в REG.RU создана собственная онлайн-платформа — Education REG.RU, на которой собраны курсы по soft skills и hard skills, библиотека с 500+ книгами, а также инструменты для оценки и планирования развития сотрудников. Мы также самостоятельно разрабатываем курсы и тренинги специально под потребности разных команд. Тем, кому нужны специфические курсы, компания компенсирует до 100% стоимости обучения на внешних площадках.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: