Не только деньги.
Как повысить вовлечённость сотрудников и фрилансеров

Проактивны, адаптивны и максимально сосредоточены — именно так, по мнению россиян, ведут себя по-настоящему вовлечённые в работу сотрудники. Об этом свидетельствуют результаты масштабного опроса, который провели эксперты IT-холдинга TalentTech, онлайн-университета «Нетология» и крупнейшей в России фриланс-биржи FL.ru.

Делимся инсайтами из исследования, которые помогут понять, на какие факторы обращать внимание, если вы хотите повысить вовлечённость сотрудников — как штатных, так и фрилансеров. Это положительно отразится на эффективности их работы, устойчивости бизнеса и общем состоянии команды.

Согласно результатам исследования, 14% российских сотрудников описывают вовлечённость как состояние, когда рабочие цели и задачи не пугают, а мотивируют и вдохновляют. Ещё 13% респондентов называют вовлечённостью полное погружение в работу, когда ты максимально сосредоточен и не замечаешь ничего вокруг. Каждый десятый (11%) уверен, что вовлечён в работу, если готов делать больше, чем от него ожидают. А 8% считают, что переходят в особый режим, если перед ними стоят по-настоящему амбициозные цели. При этом только 5% опрошенных связывают вовлечённость с готовностью рекомендовать компанию друзьям и знакомым.

По мнению сотрудников, самые важные условия для высокой вовлечённости в работу — это достойная оплата труда (13%) и гармоничные отношения с коллегами (12%). За разнообразие задач, отсутствие стресса и признание заслуг проголосовали по 10% опрошенных. Свобода в принятии решений оказалась не так приоритетна — на важность этого фактора указали лишь 8% респондентов. На последнем месте — прозрачная коммуникация с руководством (5%).

Результаты опроса показали, что для многих сотрудников фактор достойной оплаты труда является важным для комфортной работы. При этом существует множество международных исследований, которые доказывают, что зарплата не оказывает значимого влияния на вовлечённость, а является лишь «гигиеническим» фактором.

Вовлечённость — эффект во многом эмоциональный, культурный. Задача компании — создать такую культуру, в которой сотрудник будет иметь желание работать с полной отдачей.

Это замечание распространяется и на внештатных работников. Согласно данным исследования, российские фрилансеры считают взаимопонимание с заказчиками ключевым условием для высокой вовлечённости. Так, 17% опрошенных охотнее погружаются в работу, если заказчик чётко формулирует техническое задание, а для 16% важнее всего прозрачность и комфортность общения. Высокая стоимость заказа оказалась лишь на третьем месте в топе факторов, которые влияют на вовлечённость фрилансеров.

По мнению работодателей, два важнейших фактора, которые влияют на вовлечённость персонала, — это достойная оплата труда, которая покрывает все расходы сотрудника, и признание его заслуг руководством. За оба варианта проголосовали по 11% HR-специалистов. На втором месте с 10% голосов — наличие возможностей для карьерного развития. Ещё 9% работодателей уверены, что вовлечённость можно поддерживать с помощью интересных и разнообразных задач. И только 4% респондентов полагают, что сотрудникам важно понимать, как их работа связана с глобальными целями компании.

Что касается самого состояния вовлечённости, то 13% опрошенных работодателей, как и сотрудники, связывают его с вдохновением от рабочих задач. При этом на втором месте с 12% голосов оказалась готовность рекомендовать работу в компании друзьям — сами сотрудники поставили этот признак на последнее место. Следом в списке ответов идёт желание делать больше ожидаемого и нацеленность на достижение целей (по 11%). И только 6% работодателей отметили важным показателем вовлечённости полную фокусировку на рабочем процессе.

Согласно результатам опросам, 23% работодателей проводят ежегодные исследования вовлечённости своих сотрудников, оцифровывая этот параметр в виде метрик и конкретных факторов. 18% делают это чаще — раз в полгода. Остальные же респонденты пока используют либо косвенный формат, опираясь на эффективность выполнения задач сотрудниками (19%), либо интуитивный — по личному восприятию сотрудников при общении на личных встречах (29%). 11% работодателей никак не следят за вовлечённостью.

Измерять вовлечённость сотрудников и влиять на неё можно с помощью регулярных исследований, дополнительно создавая культуру открытой обратной связи. Необходимо проводить замеры по специальной методологии, учитывая социологические и психологические аспекты, чтобы увидеть проблемы, которые сотрудники могут опасаться озвучить в личной беседе. Такая комплексная диагностика позволяет оцифровать вовлечённость команды по всем факторам, которые на неё влияют, и затем внедрять лучшие HR-практики, основываясь на data-driven подходе.

Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами: