Юлия Санина, HRD сервиса Работа.ру — о перестройке рынка труда, гиперконтроле на удалёнке и жизни после изоляции


«Все мы развили навык оперативного реагирования на изменения»

Как пандемия и кризис отразились на рынке труда, устройстве бизнес-процессов и самой сути работы? TalentTech предлагает разобраться в происходящем вместе с опытными профессионалами HR-индустрии.

Сегодня у нас в гостях Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру, входящего в экосистему Сбербанка. Юлия в профессии уже больше 15 лет и за свою карьеру застала несколько экономических кризисов.

Обсудили:

Публикуем здесь выжимку из интервью, а полную версию беседы можно послушать на SoundCloud или YouTube.
Нас читают более 5 000 эйчаров, рекрутеров и руководителей. А вы?
Подпишитесь на TalentTech:
 — Работа.ру — один из крупнейших в России джоббордов. Получается, вы можете в реальном времени отслеживать ситуацию на рынке труда. Расскажите, как в связи с пандемией изменилось распределение вакансий и резюме. Каких специализаций стало больше, каких — меньше?
— Да, мы регулярно следим за всеми изменениями. Из-за пандемии многие отрасли приостановили работу. Это непродуктовый ритейл, сфера красоты и здоровья, индустрия развлечений, очень много предприятий, которые оказывали досуговые услуги. Работники этих компаний активно выходят на рынок труда. Но появились и сферы, которые сейчас особо нуждаются в кадрах. Это продуктовый ритейл, агрохолдинги, фармацевтика, логистика, службы доставки, интернет-магазины и IT-компании.

Что касается конкретных специальностей, то в последние два месяца мы наблюдаем повышенный спрос на менеджеров по продажам в удаленном формате работы, курьеров, водителей, охранников, продавцов. Конечно, больше всего спрос среди работодателей вырос именно на курьеров (+20%), а также на водителей (+9%). Соискатели стали на 29% чаще откликаться на вакансии курьеров. Также на 6% увеличилось число откликов на профессию грузчика.
— Согласно принципу last in — first out, первыми под сокращения попадают молодые специалисты. У вас видно, что стало больше именно таких резюме?
— Я бы не выделяла их в какую-то отдельную группу среди тех, кто попал под сокращения. Увольнения продиктованы скорее отраслевой спецификой — это развлекательная сфера, бьюти-индустрия. Но люди продолжают искать применение своим навыкам в других сферах.
— Кризис пришелся еще и на конец учебного года — вот-вот на рынок труда выйдут выпускники колледжей, вузов. Им и раньше было сложно найти работу, а что будет теперь?
— Мне кажется, молодым ребятам стоит обратить внимание на те сферы, где спрос на персонал растет. Сейчас найти работу мечты будет чуть сложнее, но в любом случае полезно трудоустроиться и получить опыт. Думаю, что проблем с поиском работы всё же не будет.
— А как-то изменились зарплатные ожидания — и у работодателей, и у соискателей?
— Мы пока не наблюдаем резких изменений по зарплатам. Но видим, как меняется ситуация по тем позициям, где есть явно высокий спрос. Компании, которые сейчас нуждаются в персонале, готовы повышать зарплаты и платить больше. Например, средняя зарплата курьеров не очень поменялась, зато выросли максимальные показатели.
— Заметны ли какие-то изменения по поводу условий работы? Говорят, в кризис расцветают гибкие формы занятости вроде проектной работы и временных контрактов.
— Главный тренд, который мы фиксируем по всей России, — это колоссальный рост числа запросов об удаленной работе. Учитывая статистику, мы запустили отдельный проект doma.rabota.ru с вакансиями на удаленке.
— В последнее время считалось, что рынок труда — это рынок кандидатов. Можно сказать, что буквально за месяц всё поменялось и теперь это рынок работодателей?
— Рынок труда разворачивается таким образом при каждом кризисе. Вполне естественно, что сейчас баланс будет выстраиваться иначе. Это позволит компаниям нанимать более квалифицированных сотрудников.
 — Говорят, опытные профессионалы — например, IT-специалисты — перешли в режим ожидания и их теперь не схантить. Это так?
— Работа.ру — тоже IT-компания, и я бы не сказала, что количество свободных IT-специалистов уменьшилось. Наоборот, рынок обогатился новыми кадрами — из-за сокращений в отдельных отраслях. С другой стороны, кризис наталкивает на мысли о стабильности. Поэтому если работодатель ощущает себя уверенно и изменения в экономике на нем не сказываются, то сотрудники в меньшей степени будут склонны к поиску новой работы.
 — А есть ли у этого кризиса какие-то существенные отличия в плане управления персоналом?
— За последние месяцы все мы отработали навык оперативного реагирования на изменения, который будет полезен и в дальнейшем.
— Можно ли сказать, что вынужденный переход на удаленную работу ускорил цифровую трансформацию бизнеса в целом?
— Да. Этот период показал, каким процессам в компании не хватает автоматизации. Сейчас многие компании оценят свой уровень цифровизации и поймут, куда им расти.
— А как это сказывается на управлении персоналом? Какие проблемы вы замечаете?
— Я могу рассказать, что происходит в Работе.ру. В первую очередь мы отслеживаем, как меняется мотивация сотрудников. Проводим пульс-опросы и онлайн-встречи. В офисе ты можешь увидеть человека, подойти к нему и спросить: «Как дела?» А сейчас нужно обеспечить контакт со всеми сотрудниками онлайн. Поэтому HR-команда подключается, дает рекомендации руководителям и постоянно собирает обратную связь о том, кому и как сейчас работается.
— По этим опросам видно, что сотрудники со временем привыкают к удаленной работе? Снижается ли уровень стресса?
— Мы работаем удаленно более двух месяцев, и все настроены позитивно. У нас достаточно высокий процент тех, кто говорит, что на удаленке классно. Единственное, чем люди недовольны, — это нехватка ежедневной физической активности. Но это не связано с работодателем — это карантинные меры, внешняя обстановка.

Поначалу также были жалобы на нехватку общения. Поэтому у нас ежедневно проводятся онлайн-кофе-брейки. Также проводится классная игра, которую запустили внутри экосистемы Сбербанка. Это онлайн-квиз с заданиями на знание продуктов и отраслевой специфики бизнеса. Судя по активности в наших рабочих чатах, игра очень объединяет и мотивирует.
— А что пока не удалось автоматизировать?
Советуем попробовать:
Адаптивные тесты для оценки и развития digital-навыков персонала

Пульс-опросы для оперативного реагирования
на проблемы сотрудников
— Мы перевели в онлайн оформление новых сотрудников, их адаптацию, развитие. Но не хватает инструмента для мониторинга эффективности всей компании. Есть много точечных решений, а вот системы, которая связала бы все процессы и все подразделения воедино, я пока не встретила. Может быть, нынешний кризис даст мощный толчок развитию HR Tech и мы увидим какие-то новые продукты.
— А под отслеживанием эффективности вы имеете в виду именно достижение поставленных руководством целей или что-то большее?
— Такой инструмент, который позволит вовлечь всю компанию в постановку задач, отслеживание их статуса, оценку результатов и сбор фидбэка.
— А как у вас проходит обучение digital-навыкам?
— У нас есть подразделение информационной безопасности, которое проводит для сотрудников регулярные мастер-классы. Если говорить про таск-трекеры и другие digital-инструменты, то здесь мы применяем формат наставничества.

Кроме того, мы проводим вебинары, на которых сотрудники рассказывают, чем занимается их подразделение.
— Есть мнение, что за время карантина все очень устанут от вебинаров, онлайн-курсов и начнется отток из онлайн-образования. Случится ли это?
— Мне кажется, не случится. Онлайн-образование и дальше будет актуальным. Люди продолжат развиваться и после карантина. Поэтому компаниям нужно и дальше совершенствовать свои курсы.
 — То есть после карантина мы все продолжим и дальше встречаться в Zoom и ставить задачи в таск-трекерах? Может быть, все захотят поскорее вернуться в офис, поближе к бумагам.
— Мы точно будем использовать дистанционный формат и в послеизоляционной жизни. Глобальные тренды станут понятны к концу года, но уже очевидно, что все мы прокачали навык управления распределенными командами.
 — А какие проблемы чаще всего возникали при переходе на управление командами в дистанционном формате?
— Сейчас всё менялось в очень сжатые сроки, поэтому в первую очередь возникали сложности с технической поддержкой сотрудников.
— А какие-то именно управленческие проблемы возникали?
— Была обратная связь от сотрудников, что некоторые руководители перешли в режим гиперконтроля. Но мы уже прошли этот этап недоверия. Мы проводили опросы о том, как изменилась личная и командная эффективность. Все отмечают либо что она осталась на прежнем уровне, либо что удаленка даже сыграла в плюс.
 — Как думаете, начнут ли теперь работодатели активнее обучать сотрудников, чтобы потом не приходилось развивать критически важные навыки в авральном режиме?
— Тренд на обучение явно усилится. Сейчас как раз то время, когда бюджет логичнее потратить на то, чтобы растить кадры внутри компании. Стоит найти у себя в штате высокопотенциальных, так называемых HiPo-специалистов и развивать их.
— Какие инструменты вы бы посоветовали использовать, чтобы выявлять таких HiPo?
— Сейчас их достаточно много. Наиболее актуальный способ — тестирование способностей. На очном собеседовании ты можешь узнать человека получше, а при дистанционном общении это не всегда получается, поэтому дополнительные инструменты вроде тестов на выявление тех или иных навыков точно пригодятся.
— А на каких еще HR-процессах может отразиться кризис? К чему стоит готовиться?
— Среди очевидных, но очень значимых изменений можно отметить повышенное внимание к гигиеническим нормам, соблюдению дистанции между рабочими местами. А с учетом тренда на удаленную работу изменится состав соцпакета. Компании начнут упоминать в описании вакансий гарантию оборудовать рабочее место дома. Сюда же можно отнести компенсацию расходов на интернет и мобильную связь, на спортзалы. Возможно, станет больше тимбилдингов, чтобы была возможность собрать всех в офлайне.
— В последнее время считалось, что рынок труда — это рынок кандидатов. Можно сказать, что буквально за месяц всё поменялось и теперь это рынок работодателей?
Люди, которым нравится эта статья, также читают про:
— Нужно обратить внимание на два аспекта — потребности команды и доступность внутренних сервисов. Поэтому я бы рекомендовала мониторить вовлеченность и мотивацию сотрудников, отслеживать уровень удовлетворенности работой, руководителями и процессами. Также стоит совместно с IT-специалистами оценить уровень технологического развития компании.
— А если взять компании, в которых большинство сотрудников работает в офлайне? Например, торговые сети, службы доставки. Для них советы будут такими же?
— Тем, кто работает в офлайне, нужно сосредоточиться на обеспечении безопасности сотрудников. Нам точно не стоит бояться, что всех заменит искусственный интеллект, так что технологии — это тоже зона роста.

Время кризиса — это время возможностей, поэтому я за то, чтобы все настраивались на позитивный ход мыслей. В каждой сфере есть простор для совершенствования. Нужно лишь критически смотреть на бизнес и следить за рынком и трендами.
Понравилась статья?

Поделитесь ссылкой с коллегами:
Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы не пропускать новые материалы:
И не стесняйтесь рассказывать про собственный опыт внедрения новых HR-технологий — смело пишите нам!
Читайте также:
Читайте также:

И как вы тоже можете перенять этот опыт

Объясняем, как помочь сотрудникам, которые во время карантина вынуждены работать вне дома

Учитывайте их, чтобы ваша компания и ваши сотрудники оставались эффективными даже в эпоху перемен

И почему некоторые ваши сотрудники не захотят возвращаться в офис

Знакомим работодателей, сокращающих персонал, с теми, кто в нём остро нуждается

Поручите подбор искусственному интеллекту

Выявляем проблемы и отслеживаем эффективность принятых мер

Без них ваш бизнес отстанет от конкурентов, а сотрудники останутся без работы

И как извлечь максимум из этого карьерного вызова